Vždy ke konci roku si máme ve zvyku dávat předsevzetí a také se snažíme odhadnout, jaký ten další rok bude. Ne jinak je tomu i v pracovních trendech. Delší dobu se už mluví o tom, že přichází třetí průmyslová revoluce, Průmysl 4.0 se stal buzzwordem, který používá takové množství lidí, že si dovoluji tvrdit, že třetina z nich ani neví, co to vlastně s sebou nese, jaké jsou jeho principy. Abych nekřivdila až přespříliš, většina z nás si Industry 4.0 spáruje s automatizací a digitalizací. Jasně, first fit!
S digitalizací se pojí i jeden z trendů, který mj. Forbes predikoval na konci roku 2017v rámci trendů HR odvětví pro rok 2018 – to jsou právě ty zmiňované predikce a výhledy. Digitální HR pravděpodobně přinese nové možnosti, které uvolní ruce přetíženým HR generalistům, specialistům, BP,… aby se mohli intenzivněji věnovat důležitějším a strategičtějším úkolům, které jsou kvůli administrativním záležitostem velmi často odsouvány. Což je škoda. Tabulka 38A se sice sama nevyplní, ale jednat jako HR pouze v takticky tj. v krátkodobém horizontu, velmi škodí rozvoji. Rozvoji nejen HR samotného, ale i zaměstnanců a potažmo celé společnosti.
Je skvělé, že digitální HR už má svoje zvídavé publikum v rámci konferencí (moje poslední navštívená byla zrovna minulý týden od SAP) a různých workshopů, seminářů (určitě budete znát ty od Michala Hardyna). Spousta českých firem, hlavně těch rychle expandujících (třeba AVAST, Linet), už na digitální HR přechází. Nic ale není tak jednoduché, a tak ani právě zmiňovaný SAP, lídr v oblasti podnikových aplikací, nemá svoje HR 100% digitální. Když si uvědomíme, jak komplexní HR je (vzdělávání a rozvoj, payroll, odměňovací a benefitní systém, pracovně-právní vztahy, recruitment, péče a zaměstnance a kulturu, hodnocení,…), pochopíme, proč na tu digitální vlnu nemůžeme naskočit hned.
Proč jsem ale začínala text odvoláním se na konec roku a predikce. Máme za sebou už téměř 9 měsíců, a pokud bylo vaším předsevzetím udělat zásadní kroky do digitálna, je čas na zhodnocení a případný update kroků. Kromě toho, že bude co reportovat na dalším meetingu (ano, to je smutná realita), tak se i vaše role HR ve firmě posílí. Posílí proto, že už nebudete mít plné ruce administrativních úkolů, ale budete moci být nápomocni celé společnosti:
- starat se o to, aby seniorní pracovníci byli spokojení a neodcházeli, protože vaši lidé jsou hlavní konkurenční výhoda,
- aby noví kolegové se zapojili do běžného pracovního režimu ASAP a začali více než jen pokrývat svoji superhrubou mzdu,
- abychom do detailu poznali byznys manažerů a dokázali rozpoznat, co jsou skutečné priority, které vyžadují řešení a focus,
- abychom byli schopní poznat každého ve firmě (ne nadarmo znamená HR Human Resources = lidské zdroje) a díky tomu nastavit nejen skvělý hodnotící a odměňovací systém,…
Ono bude totiž ve výsledku velmi jednoduché si spočítat:
- o kolik (stovek) tisíc přijdete když nahirujete špatného člověka a půl roku jej budete zaškolovat proto, aby pak odešel,
- kolik stojí odchod vedoucího, který byl na dané funkci x let, má veškeré know-how, zná postupy i procesy i zákazníky i slabá místa vašeho byznysu i všechny projekty za posledních x let,…
Věřím, že jednou přijde čas, kdy si přestanou společnosti klást otázku, co jejich HR vlastně dělá a HR pracovníci přestanou řešit, zda jsou jen byrokrati nebo strategičtí partneři boardu, že je jejich role podceňována, apod. Vezměte si, kolik diskuzí je o tomto vedeno – „Role HR“ na 120 způsobů. Kdo si umí představit, že bychom vedli diskuze na téma: „Role finančního/obchodního oddělení aneb má smysl jej mít?“? Už jste někdy slyšeli, že by někdo zpochybňoval roli CFO nebo CTO?
Doufám, že digitalizace pomůže celému HR posunout se tam, kde tradiční části firem mají svoje (neochvějné) místo už dlouhou dobu. Bude vnímáno jako byznys, bude rozumět firemní strategii a jako další části ji implementovat a nebojí se dělat správné věci.
